児発管 産休・育休 みなし配置 改定案と今やる3点【2026】
「来年の春、うちの児発管が産休に入るんです。代わりの人、どうしたらいいですか」
11月9日の月曜、名古屋市内で放課後等デイサービスを運営するE代表との定例ミーティング。Zoomの画面越しに、E代表はそう切り出しました。おめでたい話のはずなのに、画面の向こうの顔は少しも笑っていません。
即答できませんでした。いまの制度では、産休や育休は「みなし配置」の理由として認められていないからです。ところが、その4日前に厚生労働省が出した資料に、この扱いを変える案が載っていました。同じ資料には、研修の受け忘れで報酬の返還を求められる話も並んでいます。E代表と1時間話して出した結論は、児発管を外から「採る」前に、中で「2人目を育てる」でした。
産休・育休は、いまのルールでは「欠員」と同じ扱いです
児発管（児童発達支援管理責任者。放デイや児童発達支援で子ども一人ひとりの個別支援計画をまとめる責任者）が配置基準を満たさなくなると、基本報酬が減額されます。始まるのは欠如した月の翌々月からで、基準を満たすまで続きます。人員欠如減算と呼ばれる仕組みで、厚生労働省の第68回報酬改定検討チーム資料2にもそのまま書かれています。
急な退職や病気のように、事業所の責任ではない理由で欠けた場合には逃げ道があります。それが、みなし配置という仕組み。相談支援業務か直接支援業務の実務経験（3〜8年）を満たした職員を、研修が終わっていなくても児発管とみなして置ける。期間は欠けた日から1年間です。基礎研修を修了済みで、欠ける前からその事業所にいた職員なら、実践研修の修了まで最長2年に延ばせます。令和5年7月1日から始まった取扱いです。
産前産後休業や育児休業、介護休業は、この対象に入っていません。資料の言葉を借りると、休業を取った場合は「みなし配置の対象とはならず、新たにサービス管理責任者等を配置する必要がある」。おめでたい理由で休む人がいるほど、事業所は後任を外から連れてくるしかない。これがいまの作りです。
11月5日の案は、産休・育休を「やむを得ない事由」と同じ箱に入れる
2026年11月5日の第68回障害福祉サービス等報酬改定検討チームで、厚生労働省とこども家庭庁は、サビ管（サービス管理責任者）と児発管が休業するときの配置について論点を出しました。検討の方向性として書かれているのは、次の一文です。
産前産後休業、育児休業等を取得する場合については、仕事と育児等との両立支援及び人材定着の観点から、やむを得ない事由による欠如の際と同様に、みなし配置を認めることとしてはどうか
背景に挙げられているのは、児発管の採りにくさです。令和6年度の国の調査研究では、児発管の中途採用の結果を答えた467件のうち22.7%が採用予定数を下回りました。充足状況の設問（3,673件）では56.2%が「資格要件を満たす者を配置している」と答えています。それでも、やむを得ない事由によるみなし配置が3.9%、配置できていないが5.9%ありました。
ただ、これはまだ「〜としてはどうか」という検討の方向性の段階です。いつから使えるのかは、資料のどこにも書かれていません。来年の春に休みに入る人がいる事業所が、この案を当てにして後任探しを止める。それだけは避けてほしいと思っています。
同じ資料の前半に、返還の話が先に載っていた
実はE代表が画面越しに顔をしかめたのは、こちらの論点でした。無理もありません。
会計検査院の実地検査で、研修を受け忘れて要件を満たしていない人をサビ管等として置いていた事業所が見つかっています。2026年10月15日には、会計検査院長から厚生労働大臣へ是正と改善の処置要求が通知されました。資料には「都道府県等を通じて障害福祉サービス事業所等に対して過大に支払われていた自立支援給付費を返還させることとしている」とあります。欠如減算を適用しないまま給付を受けていた、という扱いです。
受け忘れが一番起きやすいのは、5年の間に1回受ける更新研修だと私は見ています。実践研修を終えて一安心し、そのまま次の期限を忘れる。修了証のコピーはファイルにあるのに、次がいつまでかを誰も把握していない事業所を、私は何度も見てきました。
そこで国が出した対策案は、様式の見直しです。指定申請書と変更届出書の標準様式の付表に、研修の修了日と次回の更新研修の修了期限などの欄を設けます。さらに、更新研修を修了するたびに変更届出書を指定権者へ出す仕組みも案に入っています。期限が行政側の書類に残るので、受け忘れは今後、紙の上で見つかるようになる。
産休の案はまだ決まっていない。受け忘れは返還につながる。この2つを並べたとき、E代表の事業所に一番効く手は何だったのか。
E代表と出した答えは「採る」より「2人目を育てる」
外から児発管を1人採って終わり、という手は弱いと私は考えています。採用予定数を下回った22.7%の側に入れば、欠けた月の翌々月から減算が始まるからです。
うちがE代表に勧めたのは、児発管の下で働いている児童指導員を、いまのうちに基礎研修に出すことでした。根拠は3つあります。
- すでに児発管が1人いる事業所なら、基礎研修修了者を2人目以降として置けます。個別支援計画の原案づくりまで担当できます。
- 愛知県の取扱いでは、実践研修までに必要な実務経験が、原則の2年以上から6か月以上に短くなる道があります。基礎研修の受講開始時点で実務経験を満たしていて、個別支援計画作成の業務に就くことを事前に届け出ていることが条件です。
- 本当に欠けたときも、基礎研修を修了済みで以前からその事業所にいる人なら、みなし配置を最長2年まで使えます。
来るかどうか分からない人を求人広告で待つか。社内の1人に研修を受けてもらい、実践研修へ進む道を先に敷いておくか。E代表は後者を選びました。「春までに、2人目を決めます」。ミーティングの最後にそう言って、画面が切れました。
今週のうちにやることは、3つしかない
児発管・サビ管全員の「次の更新期限」を1枚にまとめる
並べるのは氏名と3つの日付です。実践研修修了日・更新研修修了日・次の更新研修の修了期限。様式の改正案に出てきた日付と同じ並びで表にしておけば、改正が決まったときにそのまま転記できます。15分で終わる作業です。
2人目候補の実務経験を、書類で数え直す
基礎研修を受け始める時点で実務経験を満たしているかどうかで、実践研修までが2年以上か6か月以上かに分かれます。本人の記憶ではなく、資格証の写しと在籍期間の証明で確認してください。ここを曖昧にしたまま届け出ると、後で一番困るのは本人です。
休業の予定がある事業所は、指定権者に早めに相談する
愛知県では、みなし配置の変更届は変更日から10日以内（必着）で、2年のみなし配置を使うときは基礎研修修了証と申立書が要ります。みなし配置で置いた人がさらに欠けた場合は対象外、という注意書きもあります。産休の案が決まる前に休業が始まるなら、いまのルールでどう扱われるかを、休みに入る前に指定権者の担当窓口で確かめておくのが確実です。
E代表の事業所の児発管は、来年の春に休みに入ります。案が通るのが先か、春が来るのが先か。あなたの事業所の児発管の次の更新期限、いま何も見ずに言えますか。
出典・参考情報
- 資料2 横断的事項について（サービス管理責任者・児童発達支援管理責任者）（厚生労働省・こども家庭庁、第68回障害福祉サービス等報酬改定検討チーム、確認日：2026年11月10日）
- 第68回障害福祉サービス等報酬改定検討チーム 資料（厚生労働省、確認日：2026年11月10日）
- 障害福祉サービス等報酬改定検討チーム（厚生労働省、確認日：2026年11月10日）
- 実践研修の受講に必要な実務経験短縮措置及びサービス管理責任者等の要件に係る取扱いについて（愛知県 障害福祉課、確認日：2026年11月10日）
※ 上記リンクは掲載時点のものです。制度の内容は検討段階のものを含み、今後変更される場合があります。最新の取扱いは各指定権者にご確認ください。
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