採用の現場では、毎年のように「ワークライフバランス（WLB）」という言葉が飛び交います。残業、有給、リモート、育休――どれも大事です。

ですが本音を言えば、これは企業が最低限クリアすべき“衛生要因”でしかありません。

そして厄介なのは、ワークライフバランスを“採用の売り文句”として前面に出せば出すほど、企業は依存型人材を引き寄せやすくなるという事実です。

では、本当に欲しい人材は何を見ているのか？ 人生100年時代において優秀な候補者が気にしているのは、“働きやすさ”ではありません。

「ここで働くことが、自分の人生にとってどんな資産を生むのか？」

この問いに答えるためのフレームが、「ワークインライフ（WIL）」です。

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1｜ワークライフバランスは「会社の宿題」にすぎない

厳しい言い方をすれば、ワークライフバランスは本来「経営戦略」ではありません。法令遵守と同じで、“やって当たり前”の領域です。

企業がやるべきワークライフバランスは、最低限こういったものです。

• 過度な残業をさせない
• 有給・育休を取得できる制度の設計
• ハラスメント防止
• 柔軟な働き方（リモート・フレックスなど）の提供
• 安全・衛生を含む労働環境の整備

これは、「職場の安全基準」や「食の衛生管理」のようなものです。

飲食店が「うちは食中毒を出しません」と自慢しても意味がないように、企業が「働きやすいです！」とだけ叫んでも、いまの候補者には刺さりません。

優秀な人材ほど、採用説明会で心の中でこうつぶやいています。

「働きやすさは分かった。で、この会社で“働く意味”は何？」

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2｜ワークインライフとは何か？ ― “人生の経営”を本人と企業がすり合わせる領域

ワークインライフ（Work in Life）とは、

「仕事を人生にどう組み込み、どんな未来をつくるのか」という、個人の“人生戦略”です。

ここで大事なのは、これは“個人だけの問題”ではないという点です。
採用は恋愛ではなく「お見合い」に近いものです。相手の人生の数年～十数年を預かる契約である以上、

企業側にも「候補者のワークインライフをどう支援できるのかを具体的に示す責任」があると考えるべきです。

言い換えると、企業は候補者にこう問われています。

「あなたの会社は、私の人生に何を積み上げてくれますか？」

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3｜採用の本質は「お見合い」――候補者は“人生のリターン”を見ている

採用側は年収・制度・残業などの条件を提示しがちですが、優秀な候補者が本当に知りたいのはそこではありません。

候補者が見ているのは、次の5つの「人生資産」です。

① スキル資産：ここで何が“できるようになる”のか

• どんな業務スキル・専門性が身につくのか
• プロジェクトの設計～実行～改善まで任される経験が積めるか
• マネジメント・リーダーシップを学べるか

例：「3年いれば、〇〇領域で“設計〜実行〜改善”まで一人で回せるレベルになる」

② ネットワーク資産：ここで“誰とつながる”のか

• 現場と経営、両方を見ている人たちと仕事ができるか
• 他職種・他部署との協働があるか
• 業界のキープレーヤーや社外パートナーと接点を持てるか

例：「現場 × 経営、IT × 人事など“橋渡し”ができる人脈が自然とできる」

③ レピュテーション資産：ここでの実績が外の市場でどう評価されるか

• 「〇〇領域の立ち上げ経験あり」と言えるか
• 「××人規模の組織マネジメントをしていた」と胸を張れるか

例：「〇〇分野で新規立ち上げ経験がある人、という評価が他社でも通用する」

④ 自己理解・価値観資産：ここで働くことで自分の軸がどう磨かれるか

• 何が得意で、何に疲弊するのか
• どんな仕事にやりがいを感じるのか
• どこまで責任を持てる人間か

例：「仕事を通じて“好き・得意・価値観”の輪郭がはっきりする」

⑤ ライフデザイン資産：人生全体の設計とどう両立できるか

• 子育て・介護の期間でもキャリアが途切れないか
• キャリアチェンジ・独立への橋渡しになる経験が積めるか
• 働き方の柔軟性と、成長機会の両立が可能か

例：「ライフイベントを挟んでも、“戻って来られるキャリア軸”をつくれる」

この人生5資産を候補者に具体的に提示できる企業は、採用で圧倒的に有利になります。

逆に、「残業少ないです」「働きやすいです」しか言えない企業は、そこそこ良い人は来ても、本当に欲しい人材には刺さらない状態に陥りがちです。

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4｜ワークインライフ視点で採用ブランドを作る方法

採用にワークインライフ視点を取り入れると、求人情報・面接・オンボーディングの質が一気に変わります。

4-1｜「制度の話」ではなく「未来の話」をする

求人票や採用ページで、ついこう書きたくなります。

• 残業少なめ・有給取得率〇％
• フレックス制度あり
• リモートワークOK

もちろん必要ですが、それだけでは足りません。

「ここでの数年が、あなたの人生にどんな価値を生むのか」まで書いて初めて、ワークインライフ視点の採用情報と言えます。

4-2｜キャリアの“時間軸”を提示する

たとえば、こんなイメージです。

• 1年目：〇〇業務の担当として基礎スキルを習得
• 3年目：プロジェクトをリードし、顧客折衝まで任される
• 5年目：新規領域の立ち上げや、組織設計の一部に関わる

このように「時間軸付きの成長ストーリー」を候補者に提示できる企業は強いです。

4-3｜「会社の宿題」と「個人の宿題」を線引きする

経営者・採用担当は、次のように整理して伝えるべきです。

会社の宿題（＝ワークライフバランス）

• 安全・安心な労働環境
• 法令遵守・適切な労働時間管理
• ハラスメント防止
• 働きやすい制度・柔軟な働き方
• 公平な評価と対話

個人の宿題（＝ワークインライフ）

• 自分はなぜ働くのか
• 何を積み上げたいのか
• どんな人生を設計したいのか

この線引きが曖昧なままだと、企業は過保護になり、個人は依存的になり、必ずどこかで破綻します。

4-4｜採用ページに“ワークインライフ事例”を載せる

数字よりも刺さるのは、実際の社員のストーリーです。

• 子育てしながら管理職になった社員のワークインライフ事例
• 前職では迷子だったが、この会社で自分の軸が見えてきた社員の話
• ここでの経験がきっかけで、社外から評価されるようになった事例

候補者は「制度」だけではなく、“リアルな人生の物語”を見ています。

4-5｜面接で「人生の意思決定軸」を聞く

スキル以上に大事なのは、その人が自分の人生をどう扱ってきたかです。例えばこんな質問です。

• これまでで一番大きな決断は何ですか？
• そのとき、何を優先し、何を手放しましたか？
• その決断を、今どう評価していますか？

こうした問いにきちんと向き合える人は、「自分の人生を自分の事業として経営している」傾向が強いです。

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5｜結論 ― ワークライフバランスは採用の入口条件。ワークインライフは採用の本質。

整理すると、

• ワークライフバランス（WLB）：会社の宿題（安全・制度・環境）
• ワークインライフ（WIL）：会社と個人の“お見合いポイント”（人生戦略のすり合わせ）

企業は、候補者にこう問われています。

「あなたの会社は、私の人生に何を積み上げてくれますか？」

この問いに、給与と福利厚生以外で答えられない企業の採用は、必ずどこかで頭打ちになります。

逆に、

• ここで働く意味
• ここで積み上がる人生の資産
• ここで挑戦できる具体的な機会
• 会社の責任と、個人の責任の線引き

これらを丁寧に言語化し、候補者に提示できれば、“本当に欲しい人材”が自然と惹き寄せられる採用ができるようになります。

採用とは条件のマッチングではなく、人生戦略の共同設計です。

そしてワークインライフとは、

• 個人が自分の人生を経営する視点であり、
• 企業がそれを尊重し、支援する姿勢でもあります。

この2つを理解し、実務に落とし込んだ企業だけが、長期的に強い組織をつくっていけます。